2020年4月労働者派遣法改正のポイント

2020年度の労働派遣法改正の概要についてご紹介します

労働者派遣法(同一労働同一賃金)は、「働き方改革実行計画」の決定をうけ、2018年6月に改正が決定され、2020年4月1日より適用されます。このページでは、「同一労働同一賃金」の考え方や、4月1日より適応される法律の内容を紹介いたします。

労働者派遣法改正の狙いは？

働き方改革の柱の一つである雇用形態(正社員と非正社員)の違いによる不合理な待遇の差をなくすことを目指す「同一労働同一賃金」を、派遣労働者に関しても実現することを狙っています。

改正ポイント

待遇を決定する際の規定の整備
労働者の待遇に関する説明義務の強化
行政による履行確保措置および裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の整備

【１】待遇を決定する際の規定の整備

派遣元事業主がすべきこととして２つ、派遣先企業がすべきこととして1つです。

■派遣元事業主がすべきこと

① 派遣労働者の賃金を決めるために、「労使協定方式」または「派遣先均等・均衡方式」のどちらかの待遇決定方式を選ぶことが義務づけられます。

【労使協定方式とは：一定の要件を満たす労使協定による待遇のこと】
この方式は、派遣元事業主が、適切な手続きで選出された過半数代表者との間で、公的統計に基づき待遇などを定めた「労使協定」を締結し、労使共に確認の上、待遇を決定する方式です。派遣先企業の正社員ではなく、派遣労働者が行うのと同種の業務に従事する労働者との「同一労働同一賃金」を図ることになります。そのため、職務が変わると賃金が変わりますが、同じ職種の場合は、企業の規模等に左右されず賃金が安定しやすい特徴があります。

「労使協定方式」で派遣労働者の賃金の基準となるのは、厚生労働省が公表する「一般労働者の賃金水準」と同等、あるいはそれ以上の賃金を定めた労使協定を上記労働組合や過半数代表と締結します。

【派遣先均等・均衡方式とは：派遣先の通常の労働者との均等・均衡な待遇のこと】
この方式は、派遣労働者の待遇を、派遣先企業で働く正社員の待遇と「均等」「均衡」になるよう設定する方式で「同一労働同一賃金」にしようとするものです。そのため、派遣先が変わると賃金も変わります。

均等待遇：職務内容※、職務内容・配置の変更範囲が同じ場合には差別的扱いを禁止
均衡待遇：職務内容※、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の違いを考慮して不合理な待遇差を禁止

※業務の内容＋責任の程度のこと

② 派遣元事業主から関係者へ情報提供することが義務付けられます。
派遣元事業主は「労使協定を締結しているかどうか」を関係者へ伝え、労使協定を締結している場合には、以下の2点を派遣労働者、派遣先などに通知する必要があります。

労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
労使協定の有効期間の終期

■派遣先企業がすべきこと

① 派遣労働者の待遇決定が「労使協定方式」「均等・均衡方式」のどちらの場合でも、派遣先企業は派遣元事業主に対して、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象となる労働者の待遇に関する情報を提供しなければなりません。比較対象となる労働者の基準は以下の通りです。

派遣先が「比較労働者」を選定する優先順位

「職務の内容」と「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同じ正社員
「職務の内容」が同じ正社員
「業務の内容」または「責任の程度」が同じ正社員
「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同じ正社員
１～４に相当するパート・有期雇用労働者（短時間・有期雇用労働法等に基づき、派遣先の通常の労働者との間で均衡待遇が確保されていることが必要です）
派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに正社員を雇用したと仮定した場合における当該労働者

そして、上記の基準で決めた比較対象となる労働者の「待遇に関する情報」を、前述の待遇決定方式に合わせて、派遣元事業主に提供します。

【派遣元事業主が「労使協定方式」を採用している】

派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の正社員に対して、業務の遂行に必要な能力を与えるために実施する教育訓練（派遣法第40条第2項の教育訓練）
給食施設、休憩室、更衣室（派遣法第40条第3項の福利厚生施設）

【派遣元事業主が「均等・均衡方式」を採用している】

比較対象労働者の職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲ならびに雇用形態
比較対象労働者を選定した理由
比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含みます）
比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質および当該待遇を行う目的
比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項

【２】労働者の待遇に関する説明義務の強化

派遣労働者が不合理な待遇差を感じないよう、雇い入れ時、派遣時、派遣労働者から求めがあった場合それぞれにおいて、派遣元事業主の派遣労働者への待遇に関する説明義務を強化します。それぞれの場合で、派遣元事業主の待遇決定方式に基づき、説明の内容や対処の方法が異なります。

雇い入れ時・派遣時の説明

労働条件に関する事項の明示
不合理な待遇差をなくすために行う措置の説明

派遣労働者から求めがあった場合の説明

説明する必要がある事項

【３】行政による履行確保措置および裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の整備

ADRとは「Alternative（代替）」「Dispute（紛争）」「Resolution（解決）」の略語で、日本語では「裁判外紛争解決手続」といいます。法的なトラブルや民事上の争いなどに対し、専門的な知識を持つ第三者が間に入り、問題解決を図る手段のことを指します。
今回の改正では、派遣労働者に関するトラブルの早期解決を図るため、事業主と労働者との間の紛争を裁判をせずに解決する手続きとして、「行政による裁判外紛争解決手続(行政ADR)」を整備します。派遣労働者がより救済を求めやすくなるよう、都道府県労働局長による紛争解決援助や調停といった裁判外紛争解決手続が整備されます。
以下の2つのタイミングで、自主的な解決が困難な場合に、行政による援助や紛争調整委員会による調停が行われます。